Lorsqu’une entreprise cherche à se développer, elle peut le faire au travers d’une croissance externe. Son objectif est alors de générer de la valeur. Or ces opérations sont parfois plus destructrices que créatrices. En cause, le manque de prise en compte de la dimension humaine de ces opérations et des objectifs mal définis. En effet, chaque entreprise possède sa culture, mais aussi son propre système organisationnel et managérial. Ces singularités demandent une attention particulière et rendent indispensable une phase d’intégration adaptée. Ce fait est d’autant plus marqué lors d’opérations internationales. Le processus permettant de pallier cela est appelé stratégie d’intégration post-acquisition, ou post-merger integration en anglais (PMI). Découvrons ensemble les bonnes pratiques et étapes clés inhérentes à ce processus.
Comment définir sa stratégie d’intégration?
Afin de comprendre comment tout s’articule, il faut dans un premier temps déterminer la stratégie d’intégration la plus adéquate. Elle dépend du degré de proximité souhaité entre la société cessionnaire et sa cible.
- Préservation : les deux sociétés n’ont pas un niveau de dépendance stratégique suffisant entre elles, chaque entité conserve donc son autonomie, sa culture et son orientation. L’intégration est relativement faible.
- Rationalisation : des synergies existent, permettent de réduire les coûts et de réaliser des économies d’échelle. Cela suppose une harmonisation de toute l’organisation entre les deux sociétés. À noter que la cible aura peu d’autonomie.
- Symbiose : il existe une interdépendance stratégique entre les entités, avec un besoin élevé d’autonomie.
Source : Haspeslagh et Jemison (1991) ; Meier et Schier (2016)
Comment organiser la stratégie d’intégration en 5 étapes ?
La stratégie d’intégration commence avant la clôture de l’opération, et dure en général entre 6 mois et 2 ans. Il est nécessaire de comprendre comment fonctionnent les sociétés individuellement, les valeurs et les différences culturelles, si des incertitudes sont présentes, les décisions à prendre et dans quel temps imparti… Dans la littérature, l’intégration est parfois comparée à une gestion de crise. Face à ce changement majeur, une préparation en amont est nécessaire. Cela permet notamment de couvrir toutes les possibilités, mais surtout de paver la voie pour le plan d’intégration. Pour ce faire, la stratégie d’intégration est découpée en plusieurs étapes :
1. Définir une vision et déterminer les synergies
Cette étape permet de définir les objectifs stratégiques, financiers, mais aussi les synergies attendues. Elle pose également le fil conducteur de l’intégration. Cela passe par une équipe définie au préalable qui aura en charge le plan d’intégration dans sa totalité. Il faut donc constituer ce que l’on appelle des comités de pilotage. Rendre ces comités mixtes en y associant des collaborateurs des deux sociétés semble faciliter le processus et permettre une intégration optimale. Ainsi, chaque acteur clé pourra partager sa vision et permettra de rendre exhaustive cette phase de définition.
2. Comprendre les environnements de travail
Cette seconde phase permet la compréhension des modes de fonctionnement et des cultures respectives de chaque société. On y identifie les pratiques en cours, les habitudes de travail et on échange des informations. C’est aussi le moment d’identifier les ressources clés du projet.
3. Réorganiser les structures post intégration
La troisième étape peut être vécue comme une turbulence majeure. En effet, il s’agit de redéfinir l’organisation interne, les différents postes et grilles salariales en accord avec le plan défini par le comité de pilotage. Il est possible d’y apporter des modifications, mais cette phase demeure source de tensions et de méfiance, d’où l’importance pour les comités de se préparer en amont et de maîtriser la communication.
Cette réorganisation concerne également les outils, processus et systèmes d’informations de manière plus globale. Harmoniser la gestion interne permet souvent de réaliser des économies d’échelle et simplifie la gestion opérationnelle.
4. Déployer le projet
Le déploiement du projet est marqué par l’exécution du plan mis en place au préalable, avec l’application des changements identifiés et une communication globale. Il est crucial de suivre cette intégration au regard des objectifs identifiés, des plans mis en place et d’en surveiller la progression via des outils. Parmi les indicateurs utilisés, le ROI (Return On Investment) et les synergies définies au préalable. Concernant le calendrier, des jalons sont établis, souvent à J+30, J+100 et J+365. C’est l’occasion de faire un bilan sur ce qui a été réalisé en comparaison du plan établi dans la première étape.
5. Ne surtout pas négliger le facteur humain
En 2019, on estime que 82 % des opérations de F&A destructrices de valeur étaient étroitement liées au départ de personnes clés [Source ]. Ce chiffre démontre que les collaborateurs sont au centre de la réussite des opérations de F&A, tout autant qu’un montage adéquat et des synergies identifiées. Savoir communiquer de façon claire, mais aussi leur donner de la visibilité sans les brusquer dans ce changement apparaît comme essentiel. L’intégration peut comprendre un plan de rétention de toutes les parties prenantes. Ainsi, assurer une gestion des hommes clés durant l’intégration fait partie des facteurs de succès.
Conclusion
Selon la taille de l’opération et sa localisation, la stratégie d’intégration peut être plus ou moins complexe. Avoir un plan clair, défini autour d’équipes structurées est essentiel. Si la définition d’objectifs stratégiques et financiers est indispensable à ces opérations, leur succès ne saurait se mesurer uniquement par ce prisme. Les parties prenantes, le calendrier et la création d’une véritable culture commune sont autant de facteurs déterminants pour la réussite d’une acquisition.
Et pour aller plus loin
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